MSDM: Orientasi Karyawan

1.    Jelaskan dan berikan contoh bagaimana melakukan orientasi di suatu perusahaan.

Jawab :

            Orientasi karyawan adalah memberikan informasi latar belakang kedapa karyawan baru yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka secara memuaskan, seperti informasi tentang peraturan perusahaan. Program – program ini dapat dimulai dari pengenalan singkat secara informal atau dengan kursus formal yang panjang.

            Spesialis SDM biasanya melakukan bagian pertama dari orientasi, dengan menjelaskan permasalahan dasar seperti jam kerja dan hari libur. Kemudian, akan memperkenalkan karyawan baru tersebut kepada penyelia. Penyelia kan meneruskan orientasi dengan menjelaskan sifat dari pekerjaan yang sebenarnya, memperkenalkan karyawan kepada pada kolega baru, membantu karyawan baru mengenal tempat kerjanya, dan membantu mengurangi kegugupan hari pertama. Orientasi biasanya termasuk informasi tentang keuntungan karyawan, kebijakan personalia, rutinitas harian, organisasi dan operasional perusahaan, dan ukuran dan peraturan keamanan, dan juga fasilitas.

            Karyawan baru biasanya menerima buku panduan karyawan, baik yang tercetak maupun berbasis internet. Informasinya menjelaskan tentang jam kerja, tinjauan peserta, mendapatkan gaji, dan liburan. Berdasarkan kondisi tertentu, pengadilan dapat menyatakan bahwa isi buku panduan karyawan memiliki komitmen karyawan yang mengikat secara hukum. Untuk itu, perusahaan sering menyertakan penolakan untuk menjelaskan bahwa pernyataan tentang kebijakan perusahaan, keuntungan, dan peraturan tidak merupakan syarat dan kondisi dari kontrak pekerjaan, baik tersurat maupun tersirat.

            Jangan meremehkan pentingnya orientasi. Tanpa informasi dasar tentang hal – hal seperti peraturan dan kebijakan, karyawan baru dapat melakukan kesalahan dalam waktu lama, atau bahkan kesalahan yang berbahaya. Prestasi mereka dan prestasi perusahaan akan menurun. Selanjutanya, orientasi bukan hanya mengenai peraturan. Hal ini adalah tentang membuat karyawan baru tersebut merasa diterima, betah dan menjadi bagian dari kelompok, semua sama penting bila manajer SDM menginginkan karyawan menjadi produktif.

            Orientasi yang berhasil harus memenuhi empat hal utama: Pertama, karyawan baru harus merasa diterima dan nyaman. Kedua, Karyawan baru harus memahami organisasi tersebut dalam makna luas. Ketiga, fakta kunci seperti kebijakan dan prosedur, karyawan harus jelas mengenai apa yang diharapkan dalam hal pekerjaan dan perilaku. Keempat, Karyawan baru tersebut harus mulai menjalankan proses untuk membiasakan diri dengan cara perusahaan bertindak dan melakukan banyak hal.

PROSES PELATIHAN

            Pelatihan mengacu kepada metode yang digunakan untuk memberikan karyawan baru atau yang ada saat ini dengan keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan. Pelatihan adalah tanda dari manajemen yang bagus, dan ugas seorang manajer menghindari bahayanya. Memiliki karyawan yang berpotensi tinggi tidaklah menjamin bahwa karyawan tersebut akan berhasil. Kraywan tersebut harus mengetahui apa yang perusahaan ingin lakukan dan bagaimana perusahaan ingin karyawan tersebut melakukannya. Bila tidak, karyawan baru tersebut akan melakukan pekerjaan dengan cara mereka, bukan dengan cara perusahaan. Atau karyawan baru tersebut akan berimprovisasi, atau yang lebih buruk, tidak melakukan hal yang produktif. Pelatihan yang baik adalah sesuatu yang vital.

Konteks Stategi Pelatihan

            Saat ini, pelatihan juga berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan oleh pengusaha untuk memastikan agar para karyawan bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Melakukan endekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya – upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan pengusaha untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat dicapai.

Lima Langkah Proses Pelatihan dan Pengembangan

            Program pelatihan terdiri dari lima langkah. Pertama, langkah analisis kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi. Langkah kedua, merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan, dan aktivitas. Ketiga, langkah validasi, di mana orang – orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili. Langkah keempat adalah menerapkan program itu, yaitu melatih karyawan yang ditargetkan. Yang kelima adalah langkah evaluasi dan tindak lanjut, di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini.

Pelatihan, Belajar, dan Motivasi

            Pelatihan tidak bermanfaat jika peserta tidak mendapatkan kemampuan atau motivasi untuk medapatkan keuntungan darinya. Berkaitan dengan kemampuan, peserta butuh bacaan yang disyaratkan, keterampilan menulis, dan matematika dan persyaratan tingkat pendidikan, inteligensia, dan pengetahuan dasar. Seleksi karyawan secara efektif sangat bermanfaat. Sebagai tambahan, sebagai pengusaha menggunakan miniatur pelatihan pekerjaan untuk menyeleksi peserta dengan kemampuan rendah.

            Pengusaha dapat melakukan beberapa langkah untuk meningkatkan motivasi belajar peserta. Memberikan kesempatan untuk praktik – praktik aktif, dan memperbolehkan peserta melakukan kesalahan dan mengeksplor berulang – ulang solusi untuk meningkatkan motivasi dan pembelajaran. Dpat diringkas hal - hal motivasional berikut ini.

Proses Belajar yang Berguna    Biasanya lebih mudah bagi orang yang ikut pelatihan untuk memahami dan mengigat bahan yang berarti. Karenanya:               

1.    Pada awal pelatihan, berikan kilasan singkat bahan yang akan diberikan. Mengetahui gambaran keseluruhan akan memudahkan proses belajar.

2.    Gunakan beragam contoh yang dipahami

3.    Aturlah informasi sehingga Anda dapat menyajikannya secara logis, dan dalam urutan yang jelas.

4.    Gunakanlah hal – hal dan konsep yang telah dipahami oleh orang yang akan dilatih.

5.    Gunakanlah sebanyak mungkin bantuan visual.

Buatlah Proses Transfer Keterampilan menjadi Muda  Permudahlah memindahkan keterampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja.

1.    Memaksimalkan kesesuaian antara situasi pelatihan dan situasi pekerjaan.

2.    Berikanlah praktik yang memadai.

3.    Berikan tanda untuk setiap bentuk mesin dan/atau langkah dalam prosesnya.

4.    Arahkan perhatian orang yang dilatih kedapa aspek yang penting dari pekerjaan.

5.    Berikanlah informasi awal yang baik.

Memberikan Motivasi kepada Orang yang Belajar   Berikut adalah beberapa cara untuk memotivasi orang yang dilatih:

1.    Cara belajar paling baik adalah dengan langsung melakukannya. Berusahalah untu memberikan sebanyak mungkin praktik yang nyata.

2.    Orang yang dilatih akan belajar sangat baik bila pelatih dengan cepat membuat respons yang benar, barangkali dengan pujian cepat.

3.    Orang yang dilatih akan belajar sangat baik berdasarkan langkah mereka sendiri. Bila mungkin, biarkan mereka melangkah sesuai dengan kecepatan mereka sendiri.

4.    Buatlah rasa membutuhkan pelatihan pada orang yang dilatih.

5.    Jadwal juga penting: Kurva belajar menurun pada siang hari, “pelatihan sehari penuh tidak seefektif setengah hari atau tiga perempat hari.”

Teknik-Teknik Orientasi

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

1.            Program orientasi dan sosialisasi

Program orientasi ini berawal dari perkenalan singkat secara informal sampai pada program-program formal dengan waktu yang lebih panjang. Dalam program formal, karyawan baru biasanya diberi buku pegangan atau bahan cetakan yang berisi jam kerja, peninjauan prestasi, cara pembayaan gaji, liburan dan penggunaan fasilitas serta pedoman dan peraturan perusahaan lainnya. Aktivitas ini biasanya dilakukan oleh supervisor si karyawan baru dan departemen personalia.

2.            Peninjauan pekerjaan secara realistis

Aktivitas ini bertujuan untuk menunjukkan cakupan pekerjaan yang sebenarnya kepada calon karyawan. Cara ini efektif untuk memperkecil kejutan realitas. Schein mengemukakan bahwa salah satu masalah terbesar yang dihadapi calon karyawan dan pimpinan dalam tahap awal kepegawaian adalah hal-hal yang mencakup perolehan informasi yang akurat dari kedua belah pihak.

3.            Pembinaan budaya organisasi

Budaya organisasi dapat diartikan sebagai sikap dan persepsi yang dimiliki karyawan pada umumnya dalam suatu perusahaan tempat mereka berkerja. Dengan kata lain para karyawan menangkap isyarat tentang perusahaan mereka misalnya sejauh mana mereka dinilai secara adil atau sejauh mana hubungan persahabatan yang diperlihatkan oleh pimpinan mereka.

4.            Pereratan hubungan antar-karyawan

Cara lain untuk membantu proses sosialisasi karyawan baru adalah dengan mempererat hubungan antar mereka dan dengan teman kerja baru atau dengan para supervisor mereka, yang bertindak sebagai mentor. Sebagai contoh beberapa perusahaan mendukung adanya program- program formal. Seperti sistem sahabat dimana karyawan yang ditugasi sebagai mentor memberi training khusus dan bertindak sebagai pemandu bagi pendatang baru.

5.            Informasi prestasi kerja

Sistem penilaian perusahaan juga memainkan perananan penting dalam proses sosialisasi. Catatan prestasi kerja secara formal dan informal dari supervisor yang disampaikan pada waktu yang tepat kepada karyawan baru dapat mengurangi tekanan akibat ketidakpastian karena  “ tidak mengetahui prestasi yang dicapai”. Selain itu catatan tersebut dapat membantu karyawan baru untuk memutuskan cara melaksanakan pekerjaan di masa mendatang. Sebagai contoh, penilaian sebelumnya dapat digunakan sebagai upaya “penalaran” untuk memperbaiki persepsi yang keliru.

Menurut Sedarmayanti (2010:117), manfaat pengaruh orientasi terhadap perilaku karyawan, antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat menjadi bagian organisasi lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang.

Program orientasi membantu seseorang memahami aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok. Menurut Mangkuprawira (2003:165), menyatakan bahwa manfaat dari proses orientasi sumber daya manusia adalah pengurangan kecemasan karyawan baru.

ASPEK-ASPEK ORIENTASI

Menurut Marwansyah (2010:141),  aspek-aspek orientasi antara lain:

1.            Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan (apakah saya akan diterima oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai oleh atasan atau rekan kerja saya?; amankah saya dalam lingkungan kerja yang baru ini?).

2.            Harapan yang tidak realistis, pegawai baru sering mempunyai harapan-harapan yang tidakrealistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.

3.            Lingkungan kerja pertama, seseorang yang pertama kali mengenal dunia kerja, dapat mengalaminya karena perbedaan-perbedaan nilai/etos kerja, kebiasaan, dan lain-lain antara dunia kerja dan lingkungan sebelumnya.

4.            Diperlukannya proses sosialisasi karena adnaya perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan budaya/nilai organisasi diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi.

PERENCANAAN PROGRAM ORIENTASI

Sekitar 85% perusahaan dengan 100 atau lebih karyawan menawarkan program orientasi. Perencanaan yang tepat dari program orientasi ini memastikan mencakup semua topik yang berhubungan.

Beberapa pengertian membagi orientasi menjadi dua program. Program pertama fokus kepadageneral property orientation, dan yang kedua fokus kepada specific job orientation.

Salah satu dari langkah awal yang diambil untuk mengorientasi karyawan adalah dengan cara memperkenalkan karyawan baru terhadap seluruh properti-properti yang dimiliki oleh perusahaan. Pada tahap ini, orientasi mencakup beberapa aspek sepertiorganization’s mission statement dan filosofi managemen, general policies and procedures, insurance and benefits, personnel forms, guest and employee relation, dan the role of employees in meeting organizational goals.

Orientasi mengambil andil dalam mengurangi turn over karyawan. Keuntungan yang diperoleh oleh karyawan adalah:

1.  Pemahaman yang lebih baik terhadap ekspektasi perusahaan dari mereka dan kinerja mereka.

2.  Membantu karyawan untuk mengerti nilai dari posisi mereka dalam perusahaan; membantu membangun kepercayaan diri.

3.  Para karyawan menaydari bahwa mereka sangat penting bagi operasional perusahaan.

4.  Memberikan gambaran awal terhadap pekerjaan mereka dan perusahaan.

5.  Menetapkan komitmen awal untuk menjadi bagian dari tim.

6.  Membangun fondasi penting dari motivasi karyawan.

Keuntungan bagi Supervisor:

1.  Memastikan bahwa semua karyawan baru sudah mengetahui kebijaksanaan perusahaan.

2.  Memastikan bahwa semua karyawan baru mengerti akan pekerjaan mereka serta SOP.

3.  Orientasi membantu peraturan dari supervisor.

4.  Supervisor itu sendiri mendapatkan keuntungan dengan berpartisipasi kembali dalam basis awal.

5.  Orientasi yang sukses membangun motivasi dari karyawan.

6.  Tingkat turn over yang rendah

.

Keuntungan bagi perusahaan:

1.      Orientasi yang konsisten; semua karyawan baru mendapatkan penjelasan yang sama

2.      Membuat para karyawan baru merasakan bahwa mereka bekerja untuk perusahan yang bagus.

3.      Menjaga perusahaan tetap berada pada jalurnya; harus tetap mempertimbangkan rival.

4.      Memperkenankan senior management dalam barisan karyawan.

5.      First impression is lasting impression; program orientasi yang baik dapat membangun fondasi yang kuat dari nilai dan filosofi perusahaan.

6.      Meningkatkan pemahaman karyawan terhadap tujuan bisnis perusahaan dan prioritas perusahaan.

7.      Memulai lebih awal untuk membangun pendekatan tim yang kuat pada semua level organisasi.

8.      Tingkat turn over rendah.

ALAT  ORIENTASI

Manager yang baik harus mempersiapkan alat orientasi yang dapat dibawa pulang oleh para karyawan baru. Alat orientasi tersebut memungkinkan para karyawan untuk mempelajari materi diskusi selama sehari dan membagi informasi dengan keluarga dan teman. Sejak hari pertama orientasi yang membanjiri karyawan dengan informasi, alat orientasi memungkinkan mereka untuk merefleksikan informasi dan memikirkan pertanyaan yang akan diajukan kepada HRD department di kemudian harinya.

Alat orientasi tersebut adalah:

1.            Grafik organisasi.

2.            Proyeksi grafik organisasi.

3.            Map of facility.

4.            Key terms unique to the industry, company and job.

5.            Copy of policy handbook.

6.            Copy of union contract (if appropriate).

7.            Copy of specific job goals and description.

8.            List of company holidays.

9.            List of fringe benefits.

10.         Copies of performance appraisal forms, dates, and procedures.

11.         Copies of other required forms (requisitions, expense forms).

12.         List of on-the-job training opportunities.

13.         Sources of information.

14.         Detailed outline of emergency and accident prevention procedures.

15.         Sample copy of each important company publication.

16.         Telephone numbers and locations of key personnel and operations.

17.         Copies of insurance plans.

TANGGUNG JAWAB TERHADAP ORIENTASI

Menurut Sedarmayanti (2010:118), tanggung jawab terhadap orientasi dibagi antara bagian kepegawaian dan pengawas langsung. Bagian kepegawaian biasanya memperkenalkan karyawan mengenai masalah dan manfaat organisasi yang luas. Pengawas menangani pengenalan dan pelatihan di tempat kerja dan membantu karyawan menyesuaikan dengan kelompok kerja. Bagian kepegawaian dan pengawas perlu mengetahui beberapa kesulitan umum yang dapat mengurangi suksesnya program orientasi. Berikut adalah tanggung jawab keduanya, yaitu:

1.     Tidak terlalu banyak informasi untuk dimengerti dalam waktu singkat.

2.     Tidak hanya diberi tugas kasar yang mengecilkan hati, minat jabatan dan loyalitas organisasi.

3.     Tidak dibebani terlalu banyak formulit untuk diisi dan buku pedoman untuk dibaca.

4.     Tidak dipaksa dalam jabatan dengan orientasi kurang lengkap.

5.     Tidak dipaksa mengisi celah antara orientasi yang luas oleh bagian kepegawaian dan orientasi yang sempit pada tingkat bagian.

EVALUASI PROGRAM ORIENTASI

Menurut Sedarmayanti (2010:118), program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk melihat apakah program berhasil dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa yang akan datang. Evaluasi dapat dilakukan melalui diskusi dengan karyawan baru setelah melewati masa satu tahun, wawancara dengan karyawan dan pengawas yang dipilih secara acak dan dengan menyebarkan kuesioner.

Program orientasi tergantung pada tindak lanjutnya. Mengapa demikian? Dalam sesi orientasi karyawan baru segan untuk mengakui ketidak tahuan apa yang dibicarakan dalam orientasi. Departemen SDM sering mengkritik kelemahan dari program orientasi. Kelemahan itu mungkin karena karyawan baru memerlukan informasi yang lebih banyak. Daftar cek bisa dijadikan sebagai umpan balik untuk membantu departemen SDM mengidentifikasi bagian mana dari program orientasi yang memiliki kekuatan. Tatap muka antara karyawan dan penyelia dapat dijadikan sebagai tindak lanjut yang penting.

KESEMPATAN DAN KESULITAN

Bagian terlemah dari program orientasi terjadi pada tingkat penyelia.. Untuk membantu meyakinkan orientasi yang sistematik, penyelia perlu diberikan sederetan topik yang fokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.

Baik departemen SDM maupun penyelia bertanggung jawab untuk memahami bahwa karyawan adalah :

1.  Tidak merasa gembira dengan mengabsorbsi terlalu banyak dari hubungan sosial dalam waktu sangat pendek.

2.  Tidak merasa menerima beban berlebihan jika mereka melengkapi formulir.

3.  Tidak hanya diberi tugas-tugas kasar yang kurang mendorong minat bekerja dan kesetiaan pada perusahaan.

4.  Tidak diminta untuk melaksanakan tuigas-tugas dengan peluang tinggi yang akan mengalami kegagalan.

5.  Tidak didorong ke dalam pekerjaan dengan orientasi yang sangat sederhana yang salah terima bahwa pendekatan coba-coba merupakan bentuk orientasi terbaik.

6.  Tidak didesak untuk mengisis celah perbedaan orientasi luas oleh departemen SDM dengan orientasi sempit oleh penyedia.

Contoh Orientasi Karyawan dalam PT. KAI

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu kunci penting yang mempengaruhi jalannya suatu perusahaan.SDM yang memiliki kompetensi dalam berbagai bidang direkrut sesuai kebutuhan perusahaan dan diharapkan dapat bekerja sesuai fungsi masing-masing dalam mencapai visi dan misi perusahaan.Begitu para pegawai baru diterima, mereka bagaikan tanah liat yang masih harus ditempa dan dibentuk. Apakah nanti akan menjadi keramik porselen, ataukah menjadi piring, cangkir, mangkuk, dan lainnya sesuai dengan kebutuhan para calon pembeli yang akan menggunakannya.

PT KAI melalui Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) menempa setiap pegawainya menjadi pelayan masyarakat yang memiliki 5 Nilai Utama perusahaan yakni Integritas, Profesional, Keselamatan, Inovasi dan Pelayanan Prima. Pegawai baik dari PT KAI maupun anak-anak perusahaan dididik dan dilatih agar menjadi orang-orang yang efektif dan dapat bekerja sesuai fungsi masing-masing untuk mencapai tujuan perusahaan.

Selaras dengan perkembangan zaman yang selalu dinamis, Pusdiklat PT KAI pun sangat memahami bahwa perlu dilakukan perbaikan dan peningkatan dalam memberikan diklat kepada para pegawai agar tak tertinggal oleh kemajuan zaman. Berbagai kebijakan dan upaya telah dilakukan Pusdiklat untuk meningkatkan kualitas pegawai PT KAI.Pusdiklat membuat dan melaksanakan program-program diklat sesuai kebutuhan perusahaan, kemajuan teknologi, kebutuhan unit kerja, kompetensi unit dan kompetensi individu.

Balai-balai pelatihan telah dilengkapi fasilitas-fasilitas penunjang diklat, antara lain ruangan/kelas belajar-mengajar, alat peraga (simulator, dll) dan laboratorium komputer diantaranya ada 20 unit di Balai Pelatihan Manajerial (BPM), 12 unit di Balai Pelatihan Sintel (BP STL), 25 unit di Balai Pelatihan Teknik Perkeretaapian (BPTP), sedangkan untuk Balai Pelatihan Operasi dan Pemasaran (BP-OPSAR) dan Balai Pelatihan Teknik Traksi (BPTT) masih dalam proses pengajuan perangkat komputer dikarenakan belum tersedia laboratorium. Selain itu, ada juga fasilitas audio system dan proyektor, asrama siswa, dan fasilitas penunjang lainnya.

Selama tahun 2014, sebanyak 145 pelatihan dilaksanakan.Beberapa kegiatan diantaranya Diklat Pembentukan untuk pegawai baru yakni Diklat Pembentukan Pribadi Efektif dan Diklat Fungsional untuk membentuk kompetensi pegawai sesuai fungsinya.Ada juga Diklat Pengembangan dan Pemeliharaan Kompetensi, antara lain Diklat Pengembangan untuk menjaga kompetensi teknis pegawai dan Diklat Pemeliharaan untuk refreshing regulasi di masing-masing daerah.

Beberapa pelatihan yang telah dilaksanakan baik nonteknis maupun teknis pada tahun 2014 antara lain Revenue & Cost Controller, Financial Basic Training, Fungsional Sintelis Tingkat 3, Pembentukan Kompetensi Teknik Operasi, Awak Sarana Perkeretaapian Muda Penggerak Listrik, Perawatan Sarana Penggerak Listrik Tingkat Pelaksana, Perawatan Jalan Rel Tingkat Pelaksana, Awak Sarana Perkeretaapian Pertama Penggerak Non Listrik, Awak Sarana Perkeretaapian Muda Penggerak Non Listrik, Pengamanan Penjagaan Aset, dll.

Pelatihan-pelatihan terkait pengembangan dan pemeliharaan antara lain pelatihan eksternal (workshop dan seminar), Pengadaan Barang & Jasa, Fungsional Kilat Strategi Pemasaran Angkutan Barang, Fungsional Kilat Anggaran & Manajemen Risiko, Workshop Pengelolaan SDM bagi Anak Perusahaan, Perawatan Pintu Perlintasan, Upgrading Sintelis Bidang Telekomunikasi & Persinyalan, Customer Care, Penjaga Perlintasan KA (PJL), Pendalaman Teknik & Pengoperasian KRL Seri 8000, Teknisi Kereta Api (TKA) untuk D3/S1, dll.

Pelatihan-pelatihan lainnya adalah Financial Management Training , H&R Basic Training , H&R Management Training, Diklat Tingkat Penyelia Awak Sarana, Modul Pemeriksa Jalur KA (JPJ/PPJ), Modul Pendalaman Teknik & Pengoperasian KRL Seri 202/203, Pengadaan Barang & Jasa, Leadership Level EVP/VP/GM/SM, Manajemen Pengelolaan Aset Non Produksi, Strategi Pemasaran Angkutan, Diklat Perencanaan Persinyalan Mekanik S&H, Perawatan Persinyalan Mekanik, Diklat Juru Rumah Sinyal, Diklat Operasi untuk Non Operasi, Seminar kompetensi, Workshop Pengembangan/ Penyempurnaan Kurikulum Non Teknis. Hingga semester pertama 2014, sebanyak 3.922 pegawai telah mengikuti diklat di BPM, BP STL, BPOPSAR, BPTP, BPTT, PUSDIKLAT.

Pegawai PT KAI pun harus selalu di-upadate dan di-upgrade kualitasnya selaras dengan kemajuan zaman. Upaya yang telah dilakukan Pusdiklat PT KAI adalah memperbaharui kurikulum (materi pelatihan) sesuai perkembangan meliputi perubahan kebijakan/peraturan, perubahan sistem, kemajuan teknologi, perubahan alat dengan melakukan sharing bersama unit terkait, ahli dari internal maupun kerja sama dengan lembaga manajemen dari eksternal PT KAI yang sudah diakui kredibilitasnya.

Langkah menyempurnakan kurikulum dengan menyusunnya menggunakan metode yang komprehensif. Sebelum menyusun kurikulum suatu pelatihan, Pusdiklat berkoordinasi dengan Unit Pengembangan SDM (unit MA) untuk mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang dibutuhkan dalam mencetak pegawai dengan kompetensi yang tepat dalam suatu jabatan tertentu. Jadi saat melakukan kegiatan FGD (Focus Group Discussion) dengan user yang membutuhkan, Pusdiklat sudah memiliki arah dan batasan yang jelas, sehingga kurikulum yang diimplementasikan dalam kegiatan pembelajaran di kelas maupun lapangan tepat guna dalam meningkatkan kompetensi pekerja sesuai kebutuhan perusahaan.

Dalam meningkatkan kompetensi pengajar/instruktur, Pusdiklat PT KAI telah melakukan penyaringan instruktur yang ketat dari berbagai posisi dan unit, baik yang berkompeten dalam bidang pengetahuannya maupun dalam metode mengajarnya.Sehingga instruktur tidak menerapkan one way learning (pembelajaran satu arah) atau ceramah tetapi melakukan pembelajaran dua arah yang dapat meningkatkan pemahaman siswa (multimedia interaktif, diskusi dan praktik lapangan).Selain itu, di berbagai pelatihan juga menggunakan simulator canggih sehingga dapat meningkatkan efektivitas pemahaman siswa dan efisiensi biaya jika harus praktik langsung di lapangan.

Di era serba teknologi yang sangat membantu efektivitas dan efisiensi kerja, Pusdiklat pun memanfaatkannya melalui e-learning (pembelajaran elektronik) yang dapat diakses melalui e-office.E-Learning merupakan program yang dicanangkan berupa Pembelajaran Mandiri dan Blended Learning. Pada Pembelajaran Mandiri, setiap peserta atau pegawai dapat mempelajari materi-materi yang tersedia di e-Learning, sedangkan Blended Learning merupakan gabungan antara pembelajaran e-Learning dan klasikal yang sebelumnya akan diberitahukan kepada calon peserta untuk mempelajari materi atau diklat e-learning yang telah ditentukan. Hal ini dapat mempercepat proses pemahaman siswa terhadap materi diklat di kelas (klasikal).

Kunci kualitas SDM PT KAI yang mumpuni tentu tak lepas dari peranan Pusdiklat yang tiada henti memperbaharui segala hal yang dibutuhkan untuk mendidik dan melatih SDM tersebut.Setiap pegawai pun tak ada kata berhenti belajar ataupun berlatih.Bahkan pemangku jabatan tinggi pun harus di-refresh agar pengetahuan dan skill-nya tidak menyusut melainkan wajib ditingkatkan.Pusdiklat dapat dikatakan sebagai “rumah penggodokan” bagi pegawai PT KAI.Sehingga setelah selesai melewati “tempatan” maka setiap pegawai siap menjadi pelayan publik yang berkualitas.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Buku :

Dessler. Gary,  2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1,  Jakarta. Indeks

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

Sumber Internet :

https://wiiranata.wordpress.com/2012/12/06/orientasi/

http://suk-risw.blogspot.co.id/2015/03/contoh-program-pelatihan-dan.html